Aan de slag

Prioriteit 1. Voorkom stress

Meer baanonzekerheid kan leiden tot minder betrokkenheid bij de organisatie en een toenemend niveau van stress. Dit heeft consequenties voor de inzet van de werknemer op het werk, maar beïnvloedt ook de kansen op het vinden van een andere baan.

Minder baanonzekerheid kan juist leiden tot het tegenovergestelde; een hoge inzet op het werk en een grotere kans op het vinden van een nieuwe baan. Het is dus belangrijk om de periode van onzekerheid te beperken en zo stress te voorkomen.

Om de maximale doorlooptijd van een reorganisatietraject af te kaderen is het goed om afspraken te maken met de medezeggenschapsraad en de vakbonden. Denk eerder aan een reorganisatie van maximaal een maand dan aan een jaar. Dit vraagt inzet van zowel de leiding als van de medezeggenschap. Het voornemen om binnen vaste termijnen te werken is niet genoeg. U moet het ook doen en de interne communicatie hier op afstemmen.

Prioriteit 2. Behoud kennis en contacten

Bij reductie verdwijnen ervaren medewerkers die vaak in relevante netwerken actief zijn. Ook raken organisaties onnodig veel kennis kwijt. Oormerk daarom kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de primaire dienstverlening en cruciaal zijn voor het bedrijf. Mocht de markt aantrekken, wat is er dan nodig om weer te groeien? Welke medewerkers beschikken over kennis over de klanten? Wie speelt een toonaangevende rol in het netwerk van de organisatie?

Bepaal welke kennis en welke netwerken vitaal zijn. Zorg dat deze kennis bewaard blijft. Zorg, door flexibel organiseren, voor een dynamiek waarbij ruimte ontstaat voor innovatie, en een mogelijke doorstart wanneer de markt weer aantrekt of er meer budget beschikbaar komt. Maak de benodigde nieuwe kennis inzichtelijk, deel dit intern en onderzoek de mogelijkheden om deze kennis tijdelijk extern te halen of nieuwe professionals aan te trekken.

Prioriteit 3. Maak duidelijke keuzen

Bij reorganisaties werken steeds minder mensen aan dezelfde diensten en producten. Stapsgewijs verdwijnen functies, vertrekken er collega’s en krijgen degenen die blijven steeds meer werk. Dikwijls wordt er geen keuze gemaakt welk werk vervalt. De kwaliteit staat daardoor onder druk. Dit is vaak niet direct zichtbaar, maar wordt wel opgemerkt door de klant.

Dit kan leiden tot ontevredenheid bij en verlies van klanten. Het informeren van de klanten in reorganisatietrajecten krijgt vaak te weinig aandacht. Maak daarom duidelijke keuzen, stel vast welke diensten vervallen en communiceer dit zowel intern als extern.

Prioriteit 4. Geen halfbakken oplossingen

Veel organisaties geven medewerkers, vanaf het moment dat ze boventallig zijn, de mogelijkheid om in hun eigen functie door te werken. Dit is moeilijk voor de medewerkers zelf. Ze moeten volgens een afbouwscenario werken en dat zorgt voor veel onrust en een lage betrokkenheid. Communicatie gaat moeizamer tussen de medewerkers die boventallig zijn en de medewerkers die in dienst blijven.

Haal daarom medewerkers, direct na het communiceren van de boodschap dat ze boventallig zijn, van hun functie af. Zorg dat er budget beschikbaar is voor het inhuren van vervanging, zodat niet alles aankomt op de mensen die blijven. Werk aan en denk na over oplossingen samen met andere soortgelijke organisaties in dezelfde branche. Vaak zijn er mogelijkheden om medewerkers tijdelijk te detacheren. Zo blijven zij aan het werk, dat is goed voor hun zelfvertrouwen en dat heeft ook nog eens een positieve invloed op het vinden van een nieuwe baan.

Prioriteit 5. Oplossingen op maat

Medewerkers zijn het meest gebaat bij de overstap van werk naar werk. Zowel werkgevers als sociale partners richten zich op het mogelijk maken hiervan. Als medewerkers echter gevraagd worden mee te gaan in de oplossingsrichtingen van het management waar zij niet achter staan, dan heeft het averechts effect. De aangeboden interventies zullen dan niet leiden tot resultaat of tot een andere baan.

Ga daarom altijd in gesprek met medewerkers over wat zij nodig hebben. Geef medewerkers de ruimte om het budget dat beschikbaar is naar eigen inzicht in te zetten en faciliteer overleg tussen de manager en de medewerker over mogelijke oplossingen. Voor de een is dit professionele begeleiding naar ander werk of een tijdelijke detachering naar een ander bedrijf, voor een ander een opleiding en voor een derde is het wellicht een sabbatical.

Marianne Kok MSc, Thorongla, management & advies

*Zyl, van L., Van Eden, C., R Rothmans, S. (2013). Job insecurity and the emotional and behavioural consequences thereof. S. Afr. J. Bus. Manage., 44(1), 75-87